„Kara mieszana” w kodeksie karnym jako zmiana filozofii karania

Autor: Jakub Czerwoniuk

„Kara mieszana”, wprowadzona nowelizacją Kodeksu karnego z 20 lutego 2015 r.  jest nową propozycją ustawodawczą, mającą wypełnić istotną funkcję w systemie środków reakcji na przestępstwo. U podstaw powołania tej instytucji legła wola zmiany (przede wszystkim w sądach) filozofii karania. Do czasu bowiem nowelizacji kodeksu karnego  w strukturze orzekanych kar zdecydowanie przeważała kara pozbawienia wolności  z warunkowym zawieszeniem jej wykonania. Patrząc na tak ukształtowaną karę, zwłaszcza przez pryzmat ilości popełnianych przestępstw, czy powrotu do przestępstwa, mimo uprzedniego skazania można postawić tezę, że kara z warunkowym zawieszeniem  jej wykonania nie spełnia swoich funkcji zwłaszcza odstraszającej i wychowawczej. Można w zasadzie uznać, iż powszechnie przyjęło się, iż wyrok w zawieszeniu to tak naprawdę „brak skazania” - sprawca nie ponosił żadnych wymiernych konsekwencji swojego czynu, przez co czuł się w zasadzie bezkarny. Lepsze efekty w tym względzie przynoszą sankcje wolnościowe – grzywny bądź kary ograniczenia wolności, które są dla sprawcy bardziej odstraszające i dolegliwe, niż kara pozbawienia wolności w zawieszeniu. Stąd też narodziła się idea kary mieszanej, jako kombinowanej formy represji prawnokarnej, która powinna być szczególnie atrakcyjna w przypadku poważniejszych występków.

Z dniem 1 lipca 2015 r. ustawodawca wprowadził do polskiego porządku prawnego nowy sposób kształtowania represji karnej – tzw. „karę mieszaną”. Ostateczny jej kształt nadano Ustawą z dnia 11 marca 2016 r. o zmianie ustawy - Kodeks postępowania karnego oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2016 r. poz. 437).  Wyłączono wówczas możliwość warunkowego zawieszenia wykonania kary.

Zgodnie z art. 37b Ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. kodeks karny (Dz.U. z 2016 r. poz. 1137 tekst jednolity, dalej zwana k.k.): „w sprawie o występek zagrożony karą pozbawienia wolności, niezależnie od dolnej granicy ustawowego zagrożenia przewidzianego w ustawie za dany czyn, sąd może orzec jednocześnie karę pozbawienia wolności w wymiarze nieprzekraczającym 3 miesięcy, a jeżeli górna granica ustawowego zagrożenia wynosi przynajmniej 10 lat - 6 miesięcy, oraz karę ograniczenia wolności do lat 2. Przepisów art. 69-75 nie stosuje się. W pierwszej kolejności wykonuje się wówczas karę pozbawienia wolności, chyba że ustawa stanowi inaczej”.

Uzupełnieniem tego unormowania na gruncie wykonawczym jest art. 17a Ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny wykonawczy (Dz.U. z 1997 r. nr 90, poz. 557, z późn. zm.)  przewidujący skierowanie do wykonania kary ograniczenia wolności w pierwszej kolejności tylko wówczas, gdy zachodzą przeszkody prawne do niezwłocznego wykonania kary pozbawienia wolności.

Ukształtowana w oparciu o cytowany przepis kara ma tak naprawdę dwa cele.

Pierwszy, ujmując kolokwialnie – „wstrząśnięcie skazanym” poprzez umieszczenie go na krótki okres czasu w warunkach izolacji od społeczeństwa. Zbyt długi pobyt w zakładzie karnym mógłby bowiem przynieść odwrotny od zamierzonego efekt. Istnieje wszak możliwość demoralizacji sprawcy przez innych skazanych odbywających karę pozbawienia wolności za ciężkie gatunkowo przestępstwa, a także mogłyby powstawać kłopoty przy powrocie do społeczeństwa po odbyciu kary. Natomiast krótkotrwała izolacja może mieć znaczący element wychowawczy i zniechęcający do popełniania kolejnych przestępstw zwłaszcza, iż nie jest to koniec konsekwencji prawnych nałożonych na niego w wyroku skazującym.

Drugi cel, to uzupełnienie oddziaływania penalnego poprzez ugruntowanie społecznie pożądanych zachowań w drodze oddziaływania wolnościowego za pośrednictwem kary ograniczenia wolności. Z uwagi bowiem na swoja treść i formę kara ta daje duże możliwości oddziaływania na sprawcę przestępstwa. W tym miejscu poczynić należy kilka uwag natury ogólnej (w oparciu o regulacje art. 34 k.k.). I tak na treść kary ograniczenia wolności składa się okres, na który może być ona wymierzona (od miesiąca do dwóch lat), a ponadto ograniczenia określonych sfer wolności człowieka. Treść omawianej kary wyznaczają dwa obligatoryjne i stałe elementy, to jest zakaz zmiany miejsca stałego pobytu bez zgody sądu i obowiązek udzielania wyjaśnień dotyczących przebiegu odbywania kary oraz dwa obligatoryjne ale mobilne elementy treściowe tej kary – obowiązek wykonywania nieodpłatnej, kontrolowanej pracy na cel społeczny oraz potrącenie od 10% do 25 % wynagrodzenia za pracę w stosunku miesięcznym na cel społeczny wskazany przez sąd. Ponadto orzekając karę ograniczenia wolności sąd może orzec także dodatkowe składniki takie jak świadczenie pieniężne lub obowiązki o których mowa w art. 71 § 1 pkt 2-7a k.k. 

Wprowadzenie przedmiotowej konstrukcji prawnej do kodeksu karnego wydaje się wiec ciekawym zabiegiem nie tylko legislacyjnym ale mogącym przynieść zmianę w dotychczasowej filozofii karania. Pamiętać bowiem należy, iż skorzystanie z możliwości, jakie daje art. 37b k.k. pozostawione jest uznaniu sądu. Niemniej jednak ocena funkcjonalna tej instytucji i jej wpływu na orzecznictwo sądowe wymaga pogłębionej analizy w stosunkowo długim ujęciu czasowym, co umożliwi ewentualne zaobserwowanie postulowanych zmian.

W tym miejscu nie wchodząc w szczegóły „warsztatu sędziowskiego” dotyczące stosowania w praktyce art. 37b k.k. zauważyć należy, że specyfika rozwiązania przewidzianego przywołanym wyżej artykule skłoniła komentatorów do określenia go mianem „kary mieszanej”. Takie też określenie znalazło się w uzasadnieniu projektu nowelizacji prawa karnego. Określenie to stało się też inspiracja dla napisania niniejszego artykułu. Nie mniej jednak podnieść należy, iż posługiwanie się określeniem „kara mieszana” nie jest rozwiązaniem zbyt szczęśliwym, choć w zasadzie obrazuje i oddaje ideę przepisu.  Pamiętać bowiem należy, iż katalog kar w polskim prawie karnym określony jest enumeratywnie w art. 32 k.k. i jest to zbiór zamknięty (z zastrzeżeniem art. 322 § 1 k.k.). Tym samym przywołane określenie jest nieadekwatne w stosunku do obowiązujących przepisów. Miejsce jego umieszczenia w kodeksie karnym, w rozdziale dotyczącym kar, wskazuje natomiast na intencje stworzenia kombinacji dwóch różnorodzajowych kar w jednolitej reakcji karnej na występek. Dlatego też używanie tego określenia – „kara mieszana” wymaga z jednej strony zrozumienia intencji ustawodawcy, z drugiej zaś precyzyjnego określenia jej charakteru prawnego. W przypadku instytucji opisanej w art. 37b k.k. mamy bowiem do czynienia z dwiema osobnymi karami - jedną z tych kar jest pozbawienie wolności (vide art. 32 pkt 3 k.k.), a drugą ograniczenie wolności (vide art. 32 pkt 2 k.k.). Następnie sąd wymierza każdą z tych kar na osobnych zasadach, kierując się dyrektywami sądowego wymiaru kary właściwymi dla każdej z nich, po czym każda z nich jest wykonywana na osobnych zasadach, według przewidzianej w ustawie sekwencji.

Z pewnością w przyszłości orzecznictwo jak i doktryna wypracuje bardziej adekwatne określenie omawianej instytucji, lecz do tego czasu należy bardzo ostrożnie posługiwać się określeniem „kara mieszana”.

Wynagrodzenie za pracę

Autor: Karol Kępka

Pojęcie „wynagrodzenie za pracę” nie jest związane tylko i wyłącznie z prawem pracy. Stosowane jest ono również w innych gałęziach prawa. W skrócie wynagrodzenie za pracę to świadczenie pracodawcy na rzecz pracownika. Nie jest to jednak jedyne rozumienie terminu „wynagrodzenie za pracę”. Może ono również być rozumiane np. jako nagroda. Kodeks pracy również definiuje ten termin. Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. 

               Przepisy zawarte w Kodeksie pracy pozwalają niewątpliwie wyróżnić istotne cechy wynagrodzenia za pracę.

Pierwszą taką cechą jest oczywiście odpłatność. Bez tej cechy wynagrodzenie nie istnieje. Jest to cecha odróżniająca umowę o pracę od innych umów np. cywilnoprawnych, w których odpłatność nie jest konieczną cechą.

Kolejną cechą jest charakter świadczenia okresowego. Wynagrodzenie za pracę przysługuje w z góry określonym terminie i jest realizowane cyklicznie.

Wynagrodzenie za pracę jest również wynagrodzeniem osobistym, tzn. przysuguje tylko określonemu w umowie pracownikowi. Jeżeli jakiekolwiek świadczenia są wypłacane komuś innemu to nie maja one charakteru wynagrodzenia.

Kolejną cechą jest to, że ma charakter obowiązkowy. Prawnym obowiązkiem pracodawcy jest świadczyć wynagrodzenie na rzecz pracownika, a pracownik nie może się tego prawa zrzec, ani zwolnić pracodawcę z tego obowiązku.

Roszczeniowy charakter wynagrodzenia za pracę powoduje, że pracownik może swojego wynagrodzenia dochodzić przed sądem, w szczególności jego wypłaty i ustalenia.

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy. Jeżeli pracodawca zatrudnia ponad 20 pracowników, a nie obejmuje ich układ zbiorowy pracy to zasady wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy powinien określać regulamin wynagradzania. Jeżeli zaś pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników to warunki wynagradzania określane sa przez umowę o pracę. Poza regulaminem wynagradzania, pracodawca może sporządzić osobno również regulamin premiowania czy świadczeń socjalnych. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

Gdy pracodawca sporządzi regulamin wynagradzania, a u pracowników działa zakładowa organizacja związkowa, to pracodawca powinien z tą organizacją skonsultować warunki tego regulaminu. Gdy zostanie sporządzona wersja ostateczna, regulamin wynagradzania jest podawany do wiadomości pracowników. Od podania do wiadomości pracowników regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni.

Jeżeli chodzi o pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej to podlegają oni szczególnym regulacjom. Chodzi m. in. o prokuratorów, sędziów, członków korpusu służby cywilnej.  Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określi, w drodze rozporządzenia - w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów - minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego ministra. Takie rozporządzenie nie określa jedynie warunków ustalania i wypłacania wynagrodzenie zasadniczego ale również określa warunki wypłacania innych świadczeń związanych z pracą, np. nagroda jubileuszowa, odprawa). W sytuacji gdy zostanie zawarty układ zbiorowy pracy dla pracowników jednostek sfery budżetowej, to ma on pierwszeństwo przed rozporządzeniem ministra.

Zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Przepis ten wskazuje na podstawowe kryteria ustalenia wysokości wynagrodzenia za pracę. Są to rodzaj pracy i kwalifikacje wymagane przy jej wykonaniu. Użycie przez ustawodawcę zwrotu „w szczególności” wskazuje na to, iż nie są to jedyne kryteria, a jedynie przykład. W Naszym kraju przyjmuje się trzy modele systemów wynagradzania. Czasowy – wynagrodzenie wyliczane jest na podstawie miary czasu przepracowanego lub będąc do dyspozycji pracodawcy. Kolejnym systemem jest system prowizyjny – wynagrodzenie wyliczane jest jako procent, ułamek wartości pracy mierzonej uzyskanym obrotem. Trzeci system to system akordowy – wysokość wynagrodzenia uzależniona jest od wyników pracy ustalanych na podstawie liczby jednostek danego produktu.

            W każdym z tych systemów, ustalając wynagrodzenie, nie można zapomnieć o obowiązującym minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Jest to kwota, zagwarantowana pracownikowi przez państwo, jako najniższy ekwiwalent za wykonaną pracę od pracodawcy. Od stycznia 2016r. minimalna płaca wynosi 1850 zł.