Wynagrodzenie za pracę

Autor: Karol Kępka

Pojęcie „wynagrodzenie za pracę” nie jest związane tylko i wyłącznie z prawem pracy. Stosowane jest ono również w innych gałęziach prawa. W skrócie wynagrodzenie za pracę to świadczenie pracodawcy na rzecz pracownika. Nie jest to jednak jedyne rozumienie terminu „wynagrodzenie za pracę”. Może ono również być rozumiane np. jako nagroda. Kodeks pracy również definiuje ten termin. Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. 

               Przepisy zawarte w Kodeksie pracy pozwalają niewątpliwie wyróżnić istotne cechy wynagrodzenia za pracę.

Pierwszą taką cechą jest oczywiście odpłatność. Bez tej cechy wynagrodzenie nie istnieje. Jest to cecha odróżniająca umowę o pracę od innych umów np. cywilnoprawnych, w których odpłatność nie jest konieczną cechą.

Kolejną cechą jest charakter świadczenia okresowego. Wynagrodzenie za pracę przysługuje w z góry określonym terminie i jest realizowane cyklicznie.

Wynagrodzenie za pracę jest również wynagrodzeniem osobistym, tzn. przysuguje tylko określonemu w umowie pracownikowi. Jeżeli jakiekolwiek świadczenia są wypłacane komuś innemu to nie maja one charakteru wynagrodzenia.

Kolejną cechą jest to, że ma charakter obowiązkowy. Prawnym obowiązkiem pracodawcy jest świadczyć wynagrodzenie na rzecz pracownika, a pracownik nie może się tego prawa zrzec, ani zwolnić pracodawcę z tego obowiązku.

Roszczeniowy charakter wynagrodzenia za pracę powoduje, że pracownik może swojego wynagrodzenia dochodzić przed sądem, w szczególności jego wypłaty i ustalenia.

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy. Jeżeli pracodawca zatrudnia ponad 20 pracowników, a nie obejmuje ich układ zbiorowy pracy to zasady wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy powinien określać regulamin wynagradzania. Jeżeli zaś pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników to warunki wynagradzania określane sa przez umowę o pracę. Poza regulaminem wynagradzania, pracodawca może sporządzić osobno również regulamin premiowania czy świadczeń socjalnych. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

Gdy pracodawca sporządzi regulamin wynagradzania, a u pracowników działa zakładowa organizacja związkowa, to pracodawca powinien z tą organizacją skonsultować warunki tego regulaminu. Gdy zostanie sporządzona wersja ostateczna, regulamin wynagradzania jest podawany do wiadomości pracowników. Od podania do wiadomości pracowników regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni.

Jeżeli chodzi o pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej to podlegają oni szczególnym regulacjom. Chodzi m. in. o prokuratorów, sędziów, członków korpusu służby cywilnej.  Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określi, w drodze rozporządzenia - w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów - minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego ministra. Takie rozporządzenie nie określa jedynie warunków ustalania i wypłacania wynagrodzenie zasadniczego ale również określa warunki wypłacania innych świadczeń związanych z pracą, np. nagroda jubileuszowa, odprawa). W sytuacji gdy zostanie zawarty układ zbiorowy pracy dla pracowników jednostek sfery budżetowej, to ma on pierwszeństwo przed rozporządzeniem ministra.

Zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Przepis ten wskazuje na podstawowe kryteria ustalenia wysokości wynagrodzenia za pracę. Są to rodzaj pracy i kwalifikacje wymagane przy jej wykonaniu. Użycie przez ustawodawcę zwrotu „w szczególności” wskazuje na to, iż nie są to jedyne kryteria, a jedynie przykład. W Naszym kraju przyjmuje się trzy modele systemów wynagradzania. Czasowy – wynagrodzenie wyliczane jest na podstawie miary czasu przepracowanego lub będąc do dyspozycji pracodawcy. Kolejnym systemem jest system prowizyjny – wynagrodzenie wyliczane jest jako procent, ułamek wartości pracy mierzonej uzyskanym obrotem. Trzeci system to system akordowy – wysokość wynagrodzenia uzależniona jest od wyników pracy ustalanych na podstawie liczby jednostek danego produktu.

            W każdym z tych systemów, ustalając wynagrodzenie, nie można zapomnieć o obowiązującym minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Jest to kwota, zagwarantowana pracownikowi przez państwo, jako najniższy ekwiwalent za wykonaną pracę od pracodawcy. Od stycznia 2016r. minimalna płaca wynosi 1850 zł.